你察觉到了吗？人才市场正在悄悄地发生变化。
过去找到一份理想的工作，只要你能力突出，再海投简历就够了。而现在，能力和简历已经不再是理想工作的唯一敲门砖，找工作变成了你和雇主双向投资的过程。
因此，你需要弄清楚，哪家公司值得你投资？而你又值得被哪家公司投资？
我的本职工作是做咨询。专长领域是人力资源咨询，就是为企业搭建组织架构、优化绩效管理体系、设计职业发展通道……
好吧，我当然不是来跟你们扯企业管理这么无聊的话题。我想说，最近这几年，我明显感到企业人才管理的一些变化，而这些变化，对你我的职业发展都会带来极大的影响。
第一， 你以为有能力就可以？其实还要看价值观！
——对人才来说：你需要找到跟自己价值观匹配的企业。
过去制造业占主流的时候，流程性、重复性的岗位需求很多。而现在，服务业逐渐占主流，互联网的发展更是逼得很多传统制造业不得不转型。
在这个过程中，企业对脑力劳动者和创新人才的需求越来越多，而脑力工作的劳动过程其实是很难用流程和标准来监控的。企业能够控制的是他的时间，但投入程度是由他自己决定的。
所以，企业需要的是跟人才建立情感联系，形成精神契约，而这种联系和契约，靠的就是价值观。
如今，很多企业选人用人，价值观是第一位，其次才是能力。比如阿里。
反过来，对人才也是一样，为自己不认同的企业工作，就跟找了一个貌合神离的另一半，每天生活在一起，怎么样都会别扭。
第二， 你以为海投简历就行？其实内部推荐成功率更高！
——对人才来说：人脉对于找工作来说，越来越重要。
从前，企业招聘更多依赖面试看人，而面试对一个人的了解实在太少了，更不用说很多企业的面试流程实在是……不科学。
这种招聘就如同包办婚姻，只能在成亲当晚揭开红盖头的时候，才能一睹芳容，至于品性、才德，那更得要观察好一阵子了。
而员工的内部推荐就不同了，一个员工愿意推荐他的朋友，至少说明他的能力和价值观是有信任背书的，找错人的风险大大降低了。
我在公司也参与过很多面试和招聘，明显发现，内部推荐要比盲目的社招靠谱得多。
所以，你大可不用费神地全网投简历，你的重大职业转机并非源于什么神秘渠道，而是源自于你认识的人。
因此，你要做的就是广交朋友，我身边就有好几个朋友通过职场社交网站找到了理想工作。
第三， 你以为你的饭碗很安全？其实企业自己都不安全！
——对人才来说：安全感只能寄托在自我价值上，而无法寄托在企业身上。
社会变化太快，能够长青的所谓百年企业越来越少，而信息的透明化跟去中介化使得一直维持高利润变得越来越不可能。以前整个战略都是5年、10年的，现在能拿得出清晰的3年战略的公司都不多了。
5年、10年，企业是不是活着都不知道。所以，你的安全感最终只能来源于你的自我价值提升，而永远不可能来源于你的雇主。
第四， 你以为“以人为本”只是说说？其实是因为你不够重要！
——对真正的人才来说：变化意味着机会。
从前做咨询项目，讲究先从战略梳理入手，接着设计与之匹配的组织架构，然后配上相应的人力资源。
而如今，身处变革时期，稳定的组织架构、管理体系无法及时做出反应。组织和制度都是死的，而人是活的。只有人，才有可能及时识别变化、快速反应。乱世出英雄，无非是这个道理。
所以，这几年，组织设计的话题都在围绕如何更加灵活、适合人才的发展，而不是追求稳定。
所以，对于真正有价值的人才来说，这是一个最好的时代。《How Google Works》就提到，要管天才员工，原则其实非常简单：别挡他们的道。
第五， 未来你跟公司之间不再是雇佣关系，而是投资关系！
——对人才来说，提升自己的投资价值，找到值得自己投资的企业，才能不辜负你的努力。
Reid Hoffman（Linkedin创始人）的畅销书《The Alliance》提到，未来的职业将不再是雇佣关系，而是互相投资的关系。即，企业和员工双方，为了共同的使命和目标，互相在对方身上投资。
员工加入一家企业，除了物质回报以外，还会考虑他的兴趣和发展，比如：这家企业能否给我提供一份我擅长且喜欢的工作？能否给我提供更多的发展机会？是否具备对我有益的资源？
于企业而言，它更希望了解：这个员工是否能够胜任这份工作？是否能够帮助公司更快成长？
双方将各自的需求提炼出来、找到交集、达成共识，就是形成长久联盟的基础。反之，如果双方不能够为彼此提供价值，那么联盟关系将无法维持。
你知道该怎么做吗？
在这个最好、也是最坏的时代。
如何把这个时代变成对你有利的机会，核心问题有两个：
第一， 你是否值得被投资。
第二， 你决定找谁投资？
要回答这两个问题，你需要对自己的价值进行盘点，找到愿意投资你并且你愿意投资它的企业。说白了，你需要设计一套适合自己的商业模式。
当然，跟企业不同的是，这个商业模式可不只是为了赚钱，它是我们生命中的一个重要组成部分。
该怎么盘点呢？
“个人商业模式画布”（如下图），是我根据《Business Model Generation》里的版本改进的，个人觉得比较适合中国的职场人士。
以下对这张画布做了说明，括号前面是针对企业的商业模式要素，括号里面是针对个人的商业模式要素，可以对照来看：
1. 问题（人生和职业目标）：
首先要明确的是，你的终极目标是什么？方向不明确，努力只能是浪费时间。除了职业目标之外，还有人生目标也需要一起考虑。
因为，制定一个跟人生目标不一致的职业目标，就是跟你的人生耍流氓。
2. 目标客户（我想帮助谁）：
你在工作中的角色是什么？在企业内部，谁会从你的工作中获益？在企业外部，你是否需要跟客户打交道？
从这个角度来说，你的目标客户可能是客户、同事、上级、下属，等等。
3. 独特卖点（我是谁，我有哪些核心资源）：
对这些目标客户，你的价值是什么，你有哪些核心资源。
首先回答“我是谁”这个问题，可以用冰山模型来看。冰山上面浅层次的部分，包括你的技能（比如写代码）、知识（比如宏观经济学）和能力（比如沟通能力）。冰山下面深层次的部分，包括价值观（即Value）、动机（即驱动力来源，这一点能够驱动你的职业满足感）、性格特质（比如关注细节）。
再来回答“核心资源”，它包括你的行业经验、职业声誉、人脉资源等等。
在企业的商业模式版本中，往往更关注核心资源。然而，对于个人来说，“我是谁”显然比“我有什么”更加重要，你需要找到一个让自己不断付出热情的职业。
4. 解决方案（我能做什么工作）：
在回答完上面的“我是谁”以及“我的核心资源”之后，接下来，你需要思考，基于这些内容，你能够以及想要做什么工作，包括目标职位、目标企业、目标地点等等。
5. 渠道（怎样找到目标工作）：
明确了目标工作之后，你需要知道，通过什么样的渠道、以什么样的方式能够找到你想要的工作。比如，你是去官网还是去招聘网站投简历，比如，他们的面试流程是怎样的。
6. 收入来源（我能获得什么）：
在这份工作中，你能够得到什么。这里包括两个方面：物质的以及非物质的。
7. 成本结构（我需要付出什么）：
为了得到这些，你需要付出什么。这里同样包括物质以及非物质两个方面。而这里的物质成本有可能是你走向目标工作的机会成本。
8. 关键指标（如何持续提升价值）：
这个要素稍作了改变，本来的要素“关键指标”是说，如何能够持续验证商业模式的可行性，而我改成了如何持续提升自我价值。
因为，对于个体来说，你的价值不是一成不变的，你需要根据自己的目标工作的需要而不断提升。
9. 门槛优势（如何处理关系）：
这个要素也做了修改，对于企业来说，不得不时时面对潜在的竞争对手，所以建立起门槛优势非常必要。
而对于个体来说，如何处理职业关系（客户、同事、上级、下属，等等），其实是比门槛优势更加重要的方面。
以上的盘点，其实适用于很多场景。比如，择业、跳槽、转行、升职，等等。并且，这种盘点不是一成不变的，在每一次的职业转折点，你都可以做一次分析，这个分析要比浅尝辄止的职业规划来得更加有用。
管理学大师德鲁克曾经是位投资银行家，别人眼里看似光鲜亮丽，但是他通过自我分析，认识到这份工作并不那么适合自己，可能会遭遇发展瓶颈，就果断辞职了。后来的故事我们都知道了，世界上少了一个投资银行家，但是多了一位管理学大师。
所以，不妨用这个方法为自己梳理一下，找到目标、发现自己的软肋、并制定一个行动方案，或许能够帮助你在职业道路上走得更好。